Quali sono i comportamenti di un lavoratore sanzionabili dal datore di lavoro?
Il datore di lavoro, nell’esercizio del potere disciplinare che gli deriva dal contratto individuale di lavoro, è legittimato a perseguire i comportamenti del lavoratore inadempiente degli obblighi assunti con la sottoscrizione del contratto stesso.
I comportamenti sanzionabili sono descritti dal codice disciplinare che deve essere sufficientemente specifico e dettagliato, senza che sia necessario descrivere ogni singolo possibile comportamento. Il regolamento disciplinare deve essere preventivamente affisso in un luogo accessibile a tutti i lavoratori, di talché ciascun lavoratore possa essere a conoscenza dei comportamenti sanzionabili. Diversamente la sanzione deve ritenersi nulla a meno che il comportamento tenuto dal lavoratore non costituisca reato.
Vi sono dei limiti all’esercizio del potere disciplinare?
Sì. Il potere disciplinare soggiace ad alcuni limiti di natura sostanziale e procedimentale previsti dal codice civile e dall’art. 7 della legge n. 300 del 1970 (cd. Statuto dei Lavoratori). Inoltre è necessario considerare gli eventuali limiti previsti dalla contrattazione collettiva di riferimento e dalla giurisprudenza che nel corso degli anni ha fissato ulteriori restrizioni all’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro al fine di tutelare la posizione del lavoratore.
Per quanto riguarda il primo ordine di limitazioni, l’art. 2106 c.c. introduce il principio della proporzionalità fra infrazione del regolamento disciplinare e sanzione irrogata.
L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori disciplina,invece, la procedura attraverso la quale il datore di lavoro può legittimamente irrogare una sanzione disciplinare. Il mancato rispetto di tale procedura rende nulla la sanzione.
Qual’è la procedura da seguire in caso di infrazione disciplinare?
Il legislatore attua la tutela del lavoratore attraverso l’imposizione al datore di lavoro di una specifica procedura da seguire in caso di presunta infrazione disciplinare. Una delle più diffuse cause di nullità della sanzione è rappresentata proprio dal mancato rispetto di tale procedura.
Premessa la necessaria pubblicità del codice disciplinare, la procedura che il datore di lavoro è tenuto a seguire in caso di presunta infrazione disciplinare prevede che la contestazione da parte del datore di lavoro del comportamento inadempiente del lavoratore debba essere preventiva, tempestiva (da effettuarsi, cioè, con sollecitudine) e specifica (con indicazione dei fatti concreti e non generici), e ciò al fine di porre il lavoratore in condizione di esercitare validamente il proprio diritto di difesa. La contestazione deve altresì essere effettuata in forma scritta (in caso di sanzione più grave del rimprovero verbale) ed il contenuto della stessa non è più modificabile.
Contestualmente alla contestazione dell’infrazione disciplinare deve essere indicata l’eventuale recidiva, con riferimento ad altre infrazioni commesse dallo stesso lavoratore nel biennio precedente la contestazione.
L’atto di contestazione disciplinare deve altresì avvertire il lavoratore destinatario che è legittimato a presentare le proprie giustificazioni entro il termine di cinque giorni (ovvero il più lungo termine previsto dalla contrattazione collettiva) dalla contestazione scritta dell’addebito, anche avvalendosi dell’assistenza di un rappresentante sindacale.
Il lavoratore può giustificarsi?
Sì. Nei cinque giorni intercorrenti fra la contestazione disciplinare e l’irrogazione della sanzione, il lavoratore può far pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni senza alcun vincolo di forma. Esse potranno essere scritte oppure orali, ed in tale ultimo caso il datore di lavoro sarà obbligato a sentire il lavoratore. È ammissibile anche l’eventuale cumulo di giustificazioni scritte ed orali, ed in caso di diniego da parte del datore di lavoro, il procedimento sarà colpito da nullità.
Il lavoratore può legittimamente affidarsi ad un rappresentante sindacale al fine di predisporre le proprie difese. Nel termine dei cinque giorni potrà altresì procedere ad effettuare un’integrazione delle proprie giustificazioni, anche se la giurisprudenza consente al datore di lavoro di procedere con l’irrogazione della sanzione anche prima che sia decorso tale termine nel caso in cui le giustificazioni addotte siano state immediate ed esaustive.
In pendenza del termine utile a rendere le giustificazioni da parte del lavoratore, il datore di lavoro può eventualmente adottare un provvedimento di sospensione cautelare dello stesso, provvedimento che non ha natura di sanzione disciplinare ed i cui effetti sono destinati ad essere travolti dalla sanzione adottata ad esito del procedimento disciplinare. La sospensione cautelare si giustifica allorché il datore di lavoro debba procedere all’accertamento delle eventuali responsabilità disciplinari del lavoratore e la sua presenza in azienda possa comportare il pericolo di inquinamento delle prove. La sospensione dal lavoro non comporta la sospensione dalla retribuzione.
Quando può essere irrogata la sanzione?
Trascorsi i cinque giorni dal momento della contestazione scritta del comportamento scorretto del lavoratore, il datore di lavoro, in caso di mancata presentazione di giustificazioni da parte del lavoratore, ovvero di giustificazioni non fondate o sufficienti, può procedere ad irrogare la sanzione che ritiene adeguata alla circostanza concreta.
L’eventuale sanzione deve obbligatoriamente riferirsi al comportamento contestato, non potendo in alcun caso riferirsi ad fatto nuovo e diverso e deve essere proporzionata rispetto all’infrazione commessa. La proporzionalità può essere vagliata con riferimento al codice disciplinare o alla contrattazione collettiva. Resta tuttavia salvo il sindacato del giudice circa la proporzionalità della sanzione adottata dal datore di lavoro e la conseguente facoltà di modificarla.
Quali sono le sanzioni irrogabili?
Vi è da premettere che, per espressa previsione legislativa, le sanzioni disciplinari non possono mai consistere in una mutazione definitiva del rapporto di lavoro, quindi non possono mai concretizzarsi in mutamenti di mansioni o in trasferimenti.
La contrattazione collettiva ha enucleato le tipologie di sanzioni disciplinari irrogabili da parte del datore di lavoro. Esse possono essere di tipo conservativo, come il richiamo verbale, il richiamo scritto, la multa fino a quattro ore lavorative oppure la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per non più di dieci giorni, oppure di tipo espulsivo come il licenziamento disciplinare.
Se il provvedimento disciplinare adottato dal datore di lavoro è di tipo espulsivo, esso deve essere provvisto di motivazione come previsto dall’art. 2 della L. n. 604 del 1966.
Può essere sospesa la sanzione?
La sanzione disciplinare irrogata dal datore di lavoro ad esito del procedimento disciplinare può essere sospesa nel caso in cui il lavoratore, nei venti giorni successivi all’irrogazione della stessa, promuova la costituzione, per il tramite della Direzione provinciale del lavoro, di un collegio di conciliazione e arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo.
Se il datore di lavoro ritiene di non aderire all’iniziativa adottata dal lavoratore sarà suo onere attivare la richiesta di convocazione presso la Commissione di conciliazione istituita presso la Direzione Provinciale del Lavoro ai sensi dell’art. 410 c.p.c. Qualora, invece, egli dovesse limitarsi a non indicare il proprio membro del collegio di conciliazione e arbitrato entro 10 giorni dalla richiesta del lavoratore, la sanzione disciplinare decadrà definitivamente.
Ad esito del procedimento la commissione di conciliazione ed arbitrato emette un lodo che non è impugnabile se non in caso di violazione di legge e di vizio di volontà.
Può essere impugnato il provvedimento disciplinare?
Sì. Il lavoratore destinatario di un provvedimento disciplinare può impugnarlo tanto per ragioni formali quanto sostanziali. L’impugnazione può essere effettuata di fronte al collegio di conciliazione ed arbitrato oppure di fronte al giudice del lavoro. In tale ultimo caso, l’introduzione della causa dovrà essere preceduta dall’esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione presso la Direzione provinciale del lavoro.
L’impugnazione del provvedimento può avvenire sulla base di diverse considerazioni: contestazione dei fatti posti a base del provvedimento, estraneità del lavoratore rispetto ad essi oppure violazione di norme procedurali da parte del datore di lavoro.
Se la causa viene promossa dal lavoratore la sanzione non sarà sospesa nel corso del procedimento giudiziale, mentre ciò avverrà nel caso in cui sia il datore di lavoro ad impugnarla.